A comunicação do SINTPq conversou com o advogado Francisco Coutinho, do escritório Advocacia Cremasco (responsável pela assessoria jurídica do sindicato), para esclarecer dúvidas sobre o home office/teletrabalho. Na entrevista, o advogado pontuou que há divergência sobre teletrabalho ser equivalente a home office. Algumas pessoas consideram sinônimos, já outras entendem que estes regimes de trabalho possuem características específicas.

O teletrabalho é regulado por lei, sendo o poder realizar seu serviço fora do ambiente da empresa, utilizando tecnologias de informação e comunicação para se manter vinculado ao empregador. A Lei prevê: "Art. 75-B. considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo."

O home office, por sua vez, não é regulado por lei, se caracteriza quando o trabalho é feito remotamente. O home office não depende, portanto, das tecnologias de comunicação. Por isso, nem sempre ele é considerado teletrabalho. O trabalho de costureira pode ser em regime home office, por exemplo.  

Outra pontuação de Coutinho foi que o termo teletrabalho é o único que possui legislação específica. A legislação também exige que a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente no contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. 

• O funcionário precisa de autorização da empresa para se mudar durante o home office, ou existem restrições e responsabilidades contratuais envolvidas nesse processo? Se sim, quais? 

O trabalhador exercendo atividade na modalidade de teletrabalho não precisa de autorização do empregador para se mudar. Todavia, é bom observar que a Lei permite que o empregador exija o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento, sendo que essa exigência não descaracteriza o regime de teletrabalho. Ou seja, o empregador poderá exigir o comparecimento presencial de empregados na modalidade de teletrabalho, sendo que essa obrigação de comparecimento poderá inviabilizar a constituição de residência longe do local de trabalho. Importante destacar que empregador e empregado são livres para negociar. Inclusive constar cláusula no contrato de teletrabalho eximindo o empregado de comparecer presencialmente na empresa. Neste caso o trabalhador poderá residir no local que desejar, não sendo obrigado a comparecer presencialmente. 

• É legal ter setores que podem fazer home office e outros não na mesma empresa? E entre empregados do mesmo setor, deve haver isonomia?

A empresa possui o poder de direção da atividade empresarial. Assim ela pode escolher os setores ou os funcionários aptos a realizar teletrabalho. Apenas seria ilegal se a empresa a adotasse uma politica discriminatória.

• Caso o empregado seja convocado de volta ao trabalho presencial ele é obrigado a aceitar ou pode ser exigido um novo acordo?

A Lei prevê que poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. Evidente que no contrato individual de teletrabalho pode haver previsão diferente da lei. Assegurando ao trabalhador a não alteração do regime de teletrabalho, sendo que empregador e empregado são livres para negociar.

• Caso um funcionário em home office seja flagrado "matando" serviço ou trabalhando para outro empregador/cliente durante seu expediente, ele pode ser demitido por justa causa?

Inicialmente temos de nos perguntar se o empregado possui um contrato de trabalho com cláusula de exclusividade ou não. Também é necessário saber se no contrato de teletrabalho há previsão de jornada de trabalho. Caso não haja exclusividade e uma jornada fixa é complexo sustentar uma justa causa por exercer atividade para terceiros.

• Em caso de doença durante o período de home office, quais são as orientações e procedimentos recomendados para o empregado lidar com essa situação e garantir a sua saúde? 

O trabalhador deverá informar a empresa e exigir o seu afastamento caso esse seja o entendimento médico. O teletrabalho não modifica a situação previdenciária e a possibilidade de afastamento e do auxílio doença.

• No home office, considerando as despesas com infraestrutura, equipamentos e condições adequadas de trabalho, qual é a definição de responsabilidade entre o empregador e o empregado?

O art. 75d da CLT prevê: “As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito”. Assim, o contrato de teletrabalho deve regular de quem será a responsabilidade pela manutenção da infraestrutura. Caso não seja regulado os custos devem ser do empregador.

• Como a empresa pode agir quando um funcionário em home office demonstra estar mais distante e com dificuldade no trabalho? É necessário a empresa fornecer algum treinamento ou suporte para essa modalidade?

A empresa deve fornecer todo o treinamento e suporte para que o empregado realize o seu trabalho, isto vale para o teletrabalho, empregados nesse regime de trabalho devem receber o devido acompanhamento por parte da empresa uma vez que é de interesse do empregador que os trabalhadores desenvolvam as atividades com excelência. 

por Suelen Biason - Comunicação SINTPq