Comum na base do SINTPq, trabalho hÃbrido ainda gera debate e sofre resistência das empresas
O formato de trabalho hÃbrido mescla as jornadas remota e presencial, onde os profissionais alternam entre dias de atividade em home office e no escritório
Muitas empresas e trabalhadores veem no modelo híbrido a solução ideal para o debate entre home office e trabalho presencial. Na base do SINTPq, empresas como CPQD, Encora e Eldorado praticam esse modelo. Segundo a pesquisa “Working from Home Around the World”, de 2022, os brasileiros gostariam de trabalhar em casa em média 2,3 dias por semana. Entretanto, ainda de acordo com a pesquisa, as empresas aplicam o home office em uma média bem inferior ao índice desejado pelos trabalhadores: 0,8 dia por semana.
A diferença entre o desejo dos trabalhadores e a prática das empresas demonstra que, apesar de ser uma tendência, ainda há resistência do setor corporativo em relação ao trabalho remoto. De acordo com uma sondagem feita pelo FGV IBRE, no final do ano passado, enquanto 55,2% dos trabalhadores reportaram aumento da produtividade com o trabalho remoto, apenas 21,6% dos empresários avaliaram que houve crescimento da produtividade.
Na base de representação do SINTPq, o home office tem sido bem aceito pelos profissionais. Prova disso tem sido o desejo pela presença dessa modalidade nos acordos coletivos de trabalho, manifestado pelos trabalhadores e trabalhadoras durante as campanhas salariais. Junto a isso, reclamações frequentes sempre que empresas convocam o retorno ao trabalho presencial demonstram que boa parte da categoria tem simpatia pelo home office.
Na visão do SINTPq, a tendência ao trabalho remoto e híbrido parece ser impulsionada pela demanda dos trabalhadores, e é provável que as empresas precisem se adaptar para atrair e reter talentos. No entanto, pode haver alguns desafios envolvidos na adoção total do trabalho remoto, podendo ser necessária alguma experimentação e interação para encontrar o equilíbrio certo entre o home office e o presencial.
A falta de legislação específica em relação ao trabalho híbrido pode gerar algumas incertezas e desafios tanto para empregadores quanto para empregados. Sem diretrizes claras, as empresas podem ter dificuldades para estabelecer políticas consistentes para o trabalho híbrido, incluindo questões como agendamento, comunicação e remuneração.
Alguns países começaram a introduzir legislação ou diretrizes específicas para o trabalho híbrido. Por exemplo, em novembro de 2020, a Espanha aprovou uma lei que dá aos funcionários o direito de solicitar acordos de trabalho híbrido, desde que certas condições sejam atendidas. Nos Estados Unidos, alguns estados introduziram legislação sobre trabalho remoto durante a pandemia do COVID-19.
Diretora do SINTPq, Priscila Leal destaca como os sindicatos podem contribuir com a implementação do trabalho híbrido
A diretora do SINTPq e pesquisadora do IPT (Instituto de Pesquisas Tecnológicas), Priscila Leal, chama a atenção para o importante papel das entidades sindicais na regulação do trabalho híbrido. Na avaliação de Priscila, os sindicatos podem negociar com os empregadores para estabelecer políticas e procedimentos claros sobre o trabalho híbrido, incluindo questões como agendamento, remuneração e comunicação.
"Ao representar os interesses dos trabalhadores, os sindicatos podem ajudar a garantir que os acordos de trabalho híbrido sejam justos e equitativos e que os trabalhadores tenham voz ativa na implementação desses acordos. Isso pode ajudar a mitigar alguns dos possíveis riscos e desafios associados ao trabalho híbrido, como aumento da carga de trabalho ou isolamento. Os sindicatos também podem defender proteções legais para trabalhadores em acordos de trabalho híbrido, como o direito à desconexão fora do horário de trabalho ou o direito ao reembolso de despesas relacionadas ao trabalho remoto", conclui a diretora do SINTPq.
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